常熟人力资源管理师培训 基础知识三级技能培训

课程大纲
一、人力成本管理概述
1、何为成本？何为人力资源成本？
2、何为管理？何为人力资源管理？何为人力成本管理？
3、人力成本管理对企业经营的重要性
4、人力资源的年度预算与人力成本的分类
5、人力成本与人力资源管理体系的关系
6、人力资源成本项目审核要点
7、人力成本项目综合诊断项目和内容
二、如何对人力资源获得（招聘）成本进行管控？
1、人力资源获得成本控制要点
2、招聘计划的拟定与人力成本控制理念的引入
3、招聘渠道拓展与人力成本控制的关系
4、招聘方法与人力资源成本控制的关系
5、心理测评与人力资源成本控制的关系
三、人力资源使用成本有哪些管控策略与实操方法？
1、人力资源使用成本管理要点
2、战略性薪酬设计和人才激励
四、人力资源开发成本有哪些管控策略与实操方法？
1、人力资源开发成本管理要点
2、员工培训的投资分析与成本效益分析
3、员工培训与人力资本投资
4、如何科学地设计培训体系？
5、如何进行员工的职业生涯管理？
6、十几种然而低成本的员工培训和发展的方法（十几种课后工具）
五、如何对人力资源维护成本进行有效的管控？
1、人力资源维护成本管理要点
2、8+个维护成本管控方法举例与分析

80%HR都犯了这三个错误

我们经常听到很多HR抱怨人力成本节节攀升，尤其是劳动力密集型的制造业、服务业等，仿佛公司发展不好的原因，都是工资太高、离职太多……人力成本甚至成为了很多管理者们解释经营困境的“挡箭牌”。而在降低人力成本这件事情，很多HR不可避免地都掉进了三个坑。
错误一：将人力更多地视为成本，而非资本。企业管理者们常常宣扬“人力资源”“人力资本”的重要性，但很显然我们还没有真正认识到“资源”和“资本”的本质，那就是人力作为一种资本是可以不断增值从而创造更多价值的。说到底，企业的价值终是由每一位员工创造的。在这种情况下，企业需要充分重视员工群体在顾客价值创造中的主体地位，充分激发他们的积极性和主观能动性，从而为顾客带来价值，进而提升企业的竞争力。将人力只视为成本，其实是一种思维上的偏差。
错误二：将降低人力成本作为手段，而非结果。HR经常出现逻辑偏差：将降低人力成本作为手段，而非结果。这种“本末倒置”的错误逻辑导致很多企业以降低员工薪酬或者裁员的方式为降低人力成本。但随之带来的更多问题则是，由于薪酬被降低，员工的工作积极性受挫，在工作中表现得消极或懈怠；或者由于过少的员工配置，使得产品和服务质量难以保证直至不断降低。如果把管理的逻辑倒置过来，将人力资本降低视为管理的结果，情况就会发生根本转变。以人力成本过高的酒店行业为例：一些企业运用移动互联网技术，使得预定、入住和结账能够通过移动终端快速完成；通过顾客数据收集与分析，为他们提供更有针对性的服务，而减少那些不必要的服务甚至实现顾客的“自主服务”；通过优化服务流程，减少冗余服务人员等等。类似的创新在保证或提升用户体验的基础上降低了人员配比，从而降低了企业的人力成本，这才是人力成本管控的正确逻辑。
错误三：将成本压力转嫁给员工，而非其他。当企业发现自己的经营成本过高时，自然就会去寻找能够降低成本的要素，而的方式就是降低劳动力这种短期和可变成本，那就是对员工群体“动刀子”，方法无非就是降薪或裁员，似乎降低经营成本就等同于降低人力成本。很多企业“自以为是”。想当然地认为再低的薪酬也请得到人，于是就将成本压力过多地转嫁给员工。这种操作方式直接的结果就是——老员工离职不断，新员工来了就走，积极性大打折扣，原本惨淡的企业经营更加雪上加霜。